Записаться на консультацию
Напишите свои данные, и я свяжусь с Вами.
ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ
Все это превращает корпоративную культуру из ресурса в тормоз. Моя задача — вернуть коммуникациям стратегическую силу: смысл, ценности и системность.
1. Смысл как топливо
Смысл — это основа любой деятельности. Пока он есть, люди развиваются и чувствуют сопричастность. Как только он теряется — включается автопилот, ведущий к выгоранию и падению эффективности.
Задача коммуникаций: поддерживать и обновлять смысл, а не подменять его лозунгами.
2. Компания как экосистема
Организация — это сложная экосистема, где ценности сотрудников, клиентов и руководства совпадают лишь частично.
Задача коммуникаций: находить точки пересечения и договариваться о приоритетах.
3. Ценности, которые работают
Настоящие ценности — это то, что реально проявляется в действиях, похвале и благодарности. Они формируют репутацию и определяют, будут ли клиенты чувствовать: «мы одной крови».
4. Архитектура под смысл
Даже мотивированные сотрудники бессильны, если процессы и структура компании оторваны от её смыслов. Когда архитектура бизнеса соответствует приоритетам собственника — продукт, доходность, сервис или амбиции изменить индустрию, — потери сокращаются, а результат достигается быстрее.
Моя задача — через внутренние коммуникации убрать барьеры и выстроить процессы так, чтобы они поддерживали выбранный приоритет и помогали находить «своих людей».
Смысл — это основа любой деятельности. Пока он есть, люди развиваются и чувствуют сопричастность. Как только он теряется — включается автопилот, ведущий к выгоранию и падению эффективности.
Задача коммуникаций: поддерживать и обновлять смысл, а не подменять его лозунгами.
2. Компания как экосистема
Организация — это сложная экосистема, где ценности сотрудников, клиентов и руководства совпадают лишь частично.
Задача коммуникаций: находить точки пересечения и договариваться о приоритетах.
3. Ценности, которые работают
Настоящие ценности — это то, что реально проявляется в действиях, похвале и благодарности. Они формируют репутацию и определяют, будут ли клиенты чувствовать: «мы одной крови».
4. Архитектура под смысл
Даже мотивированные сотрудники бессильны, если процессы и структура компании оторваны от её смыслов. Когда архитектура бизнеса соответствует приоритетам собственника — продукт, доходность, сервис или амбиции изменить индустрию, — потери сокращаются, а результат достигается быстрее.
Моя задача — через внутренние коммуникации убрать барьеры и выстроить процессы так, чтобы они поддерживали выбранный приоритет и помогали находить «своих людей».
Если сотрудники не понимают друг друга — компания теряет деньги.
Текучесть кадров, конфликты между отделами, выгорание и «потухшие» глаза людей стоят дороже, чем любая реклама.
Почему это происходит?
— Руководство транслирует ценности, которые не считываются сотрудниками.
— У каждого отдела свой смысл деятельности, и вместо достижения общей цели силы уходят наборьбу друг с другом и продавливание своих интересов.
— Клиент ожидает одного, а культура компании транслирует другое.
Текучесть кадров, конфликты между отделами, выгорание и «потухшие» глаза людей стоят дороже, чем любая реклама.
Почему это происходит?
— Руководство транслирует ценности, которые не считываются сотрудниками.
— У каждого отдела свой смысл деятельности, и вместо достижения общей цели силы уходят наборьбу друг с другом и продавливание своих интересов.
— Клиент ожидает одного, а культура компании транслирует другое.
Задача: спровоцировать сотрудников взаимодействовать не только горизонтально (внутри отделов), но и вертикально — внутри проектных команд. Нужно было, чтобы взаимодействие внутри проекта стало плотнее, чем внутри отдела.
Решение: новогоднее мероприятие в формате «12-часового экшена», где 450 сотрудников были вовлечены в игровые площадки. На каждой площадке работали наблюдатели, фиксировавшие проявления личностных и коммуникативных качеств.
Решение: новогоднее мероприятие в формате «12-часового экшена», где 450 сотрудников были вовлечены в игровые площадки. На каждой площадке работали наблюдатели, фиксировавшие проявления личностных и коммуникативных качеств.
Результаты:
3. Сотрудники сами создали истории и материалы, которые позже стали частью внешнего HR-бренда компании.
Смысл: это был не «праздник ради праздника», а отправная точка для системной работы с коммуникацией внутри проектов.
Решение для бизнеса: использовать события как «пусковые механизмы», которые дают эмоцию и контент, а затем поддерживаются планомерной HR-коммуникацией.
- Получена оценка сотрудников по личностным и коммуникативным качествам.
3. Сотрудники сами создали истории и материалы, которые позже стали частью внешнего HR-бренда компании.
Смысл: это был не «праздник ради праздника», а отправная точка для системной работы с коммуникацией внутри проектов.
Решение для бизнеса: использовать события как «пусковые механизмы», которые дают эмоцию и контент, а затем поддерживаются планомерной HR-коммуникацией.
- Фокусировка на бизнес-целях. Я начинаю с интервью с руководством: уточняю стратегические задачи, ценностный приоритет («ради чего существует компания») и точки роста.
- Исследование корпоративной культуры. Провожу интервью и наблюдения, анализирую благодарности и повседневные практики. Выявляю ценностные ориентации, сильные стороны и внутренние барьеры.
- Диагностика коммуникаций. Анализирую, как сотрудники взаимодействуют между собой и что из этого считывают клиенты.
- Анализ ценностных паттернов. Определяю, какие ценности реально проявляются в действиях и совпадают ли они с заявленной корпоративной культурой, приоритетами бизнеса и ожиданиями клиентов и партнёров.
- Архитектура под смысл. Проверяю, насколько процессы и структура компании соответствуют ценностному приоритету собственника (продукт, доходность, сервис или амбиции). Выявляю, где сотрудники и клиенты теряют энергию из-за несоответствия.
- Разработка решений. Формирую предложения по изменениям в процессах, системе коммуникаций и инструментах работы с ценностями. Разрабатываю форматы, которые поддерживают стратегию.
- Внедрение. Сопровождаю запуск: от событий и символических инструментов (артефактов, проектов) до корректировки каналов и стандартов взаимодействия.
- Оценка и сопровождение. Собираю метрики вовлечённости, текучести, клиентской лояльности и готовлю план корректировок.
- Снижение текучести и рост вовлечённости.
- Экономию ресурсов: меньше конфликтов и «трений» между подразделениями.
- Рост клиентской лояльности и продаж благодаря ценностному резонансу.
- Усиление HR-бренда и привлекательность компании для кандидатов.
- Стратегический инструмент управления изменениями и ростом.
Внутренние коммуникации — это не праздники и не рассылки. Это система смыслов, ценностей и процессов, которая напрямую влияет на доход компании. А календари, события или проекты — лишь инструменты, которые встраиваются в стратегию и работают на общую цель. Закажите диагностику внутрикорпоративных коммуникаций, если хотите превратить корпоративную культуру из источника потерь в ресурс роста.
Задача: объяснить, почему после одинакового обучения в одних регионах продажи растут, а в других — нет.
Решение: социологическая диагностика (200+ актов благодарности, анкетирование, интервью, ACT и теория Градов). Анализировали ценностные паттерны: что реально считается достойным внутри команд, и совпадает ли это с ожиданиями клиентов.
Результаты:
Решение для бизнеса: фокусировка на правильном восприятии и реализации ценностных смыслов — таких, которые одинаково считываются и внутри команды, и клиентами.
Решение: социологическая диагностика (200+ актов благодарности, анкетирование, интервью, ACT и теория Градов). Анализировали ценностные паттерны: что реально считается достойным внутри команд, и совпадает ли это с ожиданиями клиентов.
Результаты:
- Москва — «ценностный резонанс» с клиентами: хвалят за профессионализм и инициативу → рост продаж и репутации.
- Челябинск — доминирование ценности «своих» → клиенты не считывают → нет лояльности, нет роста.
Решение для бизнеса: фокусировка на правильном восприятии и реализации ценностных смыслов — таких, которые одинаково считываются и внутри команды, и клиентами.
Задача: создать у сотрудников ощущение общей «корпоративной ДНК» в глобальной компании с офисами по всему миру.
Решение: корпоративный календарь с юмористичными иллюстрациями профессий (программист, тестировщик, дизайнер). Символ идентичности, показывающий, что IT-специалистов объединяет профессиональная роль, а не страна проживания.
Результаты:
Решение: корпоративный календарь с юмористичными иллюстрациями профессий (программист, тестировщик, дизайнер). Символ идентичности, показывающий, что IT-специалистов объединяет профессиональная роль, а не страна проживания.
Результаты:
- Календарь стал предметом узнавания, обсуждений и шуток.
- Вышел за пределы компании и усилил HR-бренд в сети.
- Сотрудники почувствовали себя частью глобальной команды.
- Решение для бизнеса: использовать простые форматы (календари, символы, артефакты) как материализацию ценностей, которые сотрудники проживают ежедневно.
«День из жизни киногероя»
Мой подход
Как проходит работа
Что получает бизнес в итоге?
Кейсы
Ценности сотрудников и продажи (федеральная розница)
Календарь как инструмент построения корпоративной идентичности
Стратегии продвижения
Коммуникационный аудит и конкурентный анализ
Разработка целевых аудиторий
Построение бренда
Маркетинговые коммуникации
В разработке
Курсы
Спец. курс для собственников бизнеса, руководителей предприятий и крупных подразделений.
Курс для собственников бизнеса, руководителей и маркетинг-менеджеров компаний, работающих в сфере В2В.
Спец. курс для представителей технических специальностей